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Autor: Adelina Grava

Rango Salarial: ¿en base a qué?

Entrar en un nuevo proyecto conlleva muchas variables que tenemos que analizar antes de aceptar una oferta. Por eso, las entrevistas son un espacio donde indagar para obtener la información necesaria de cara a un posible cambio laboral: funciones, beneficios sociales, carga de trabajo, herramientas…

Hoy analizaremos un aspecto en concreto y cómo abordarlo si estás pensando en cambiar o empezar en un nuevo puesto de trabajo:

«¿En qué banda salarial te encuentras?»

Pero… ¿en base a qué?

¿Qué es la banda salarial?

El significado de banda o rango salarial se asocia a la política retributiva de la empresa, en qué tramo se mueve la remuneración (el dinero, la plata, el cash…) de un puesto específico en una organización (teniendo en cuenta la experiencia, responsabilidades, cualificación…). Normalmente esta banda la delimita el departamento de Recursos Humanos. 

Política retributiva = retribución monetaria + beneficios sociales + stock + retribución en especie

(Cada empresa elige qué tipo de política retributiva aplica en la organización)

En teoría la idea es bastante clara. En la práctica y sobre todo en los departamentos tecnológicos se siguen unas reglas un poco distintas. Los márgenes de negociación son más altos, las bandas salariales no solo las establece Recursos Humanos y a veces hay una diferencia notoria entre los sueldos de un mismo equipo.

Pero, ¿en base a qué calculo todo esto si quiero dar un rango o para que no me tomen el pelo?

2. Cómo proponer una banda salarial.

2.1 ¿Sabes cuánto cobra tu sector y perfil? 

Un punto importante de cara a la negociación es conocer el rango en el que se encuentran actualmente puestos parecidos al tuyo, qué ofertas se les está haciendo y conocer cómo estás posicionado en el mercado. 

Primero, intenta preguntar a los más cercanos (compañeros, contactos..) sobre su remuneración. No debería tratarse de un tema tabú, al igual que hablamos de los días de vacaciones, si teletrabajamos, si nos dan cheques restaurant o si podemos comer gratis en la oficina… ¿por qué el salario monetario sigue siendo un tema por el que se pasa de puntillas? 

Aquí puedes encontrar una comparativa salarial, existen muchos foros donde poder leer opiniones sobre los perks de las empresas, ambiente, salario…

Otro recurso a tener en cuenta es Adzuna. Analiza tu CV y lo compara con otros CVs de su base de datos, con ello se obtiene lo que cobran los perfiles que más se parecen al tuyo a nivel curricular. “Interesante” se queda corto.

2.2. ¿Cuáles son mis prioridades ahora mismo? En base a qué items marco mi banda salarial?

No es lo mismo un trabajo que se encuentre en tu sueldo TOP pero teniendo que viajar constantemente, que teniendo ese mismo sueldo pudiendo teletrabajar. 

Tampoco es lo mismo tener la comida gratis en la oficina todos los días que no tenerla. 

Este es el apartado más importante de todos, analizar el momento actual, qué es lo que te parece justo en una retribución y qué es lo que más valoras en tu día a día (o quizás de cara a planes futuros). Un análisis de introspección que puede resultar abrumador pero que hará que la toma de decisiones sea mucho más sencilla.

Aquí van unas ideas que se pueden valorar de cara a un cambio para que puedas ordenarlas: 

  • Tranquilidad, salud mental y poca ansiedad en el trabajo. 
  • Mejorar mi salario. Solo acepto ofertas a partir de X dinero.
  • Cambiar de entorno laboral. 
  • Aprender otras tecnologías.
  • Beneficios sociales: teletrabajo, flexibilidad, vacaciones ilimitadas, seguro para toda la familia…

¿Qué es lo que más valoras a la hora de tomar la decisión?

Tranquilo + dinero= 🙂

Tranquilo + no dinero= 😐

No tranquilo + no dinero= 😥

No tranquilo + mucho dinero= 🤔

Aprender tecnologías + poco dinero + tranquilidad = 🤔

Todo depende de lo que más te conviene, por ejemplo si lo que más valoras es la tranquilidad y los beneficios sociales, tu banda salarial puede ser más amplia. En cambio, si lo que buscas es aumentar tus ingresos urgentemente para comprarte ese pisazo en la playa y no te importa echar horas de más, tu banda puede acortarse a lo que más te interese.

¿Necesitas ayuda en este paso? Puedes tener una asesoría con nosotros totalmente gratis.

2.3. Lee entre líneas en la entrevista.

  • ¿Necesitan una incorporación inmediata? ¿Por qué? 

Tip: ¿Sabías que algunas empresas, para evitar esperar los 15 días de preaviso hasta tu incorporación pueden llegar a ofrecer un bonus acorde al finiquito que te correspondería? No te olvides de preguntar por ello si te interesa ;).

  • Escucha atentamente a los responsables del Departamento o el proyecto que te entreviste, pregunta por el día a día, cumplimiento de horarios, existencia de guardias, cómo se organiza el equipo (herramientas, dailys, cómo se gestionan los picos de trabajo) y no te olvides preguntar sobre la carga de trabajo si por ejemplo es importante para ti. 
  • Pregunta sobre las revisiones salariales, cada cuánto se hacen y en base a qué se hacen.

Con toda esta información, puedes plantear una banda salarial en la que te encuentres cómodo/a en un corto plazo.

En resumen: conocer el entorno, priorizar los intereses actuales y leer entre líneas en la entrevista es la clave para proponer una banda salarial que entre en tus expectativas y la del futuro trabajo.

Una introducción al Inbound Recruiting

¿Te ha pasado que tras leer artículos de una empresa o ver cómo es su día a día en la oficina de pronto has querido trabajar ahí? ¿O después de ver una publicación de una startup que está implementando su jornada de 4 días laborales te has metido en su página para ver qué hacían?

Esto no es casualidad. Tampoco es marketing 100%, es lo que se le conoce como una nueva tendencia: inbound recruitment.

Con la llegada de la alta demanda de los perfiles IT, los procesos de selección que se llevaban a cabo se han vuelto obsoletos. Así nacieron los IT recruiters, una figura muy especializada dentro de la selección pero que no han tardado en saturarse.

Mensajes de búsqueda activa, Linkedin Recruiter para afinar los filtros, mensajes in mail… la estrategia al principio funcionaba, y funcionaba muy bien. Pero hoy en día, si quieres tener un pool de talento potente, solo con la búsqueda activa no es suficiente.

¿Qué es el Inbound Recruiting?

El término inbound recruiting está muy ligado a lo que conocemos como el marketing de los recursos humanos, pero no es 100% lo mismo a lo conocido como inbound marketing.

Esta nueva tendencia se dedica a crear nuevas estrategias para atraer nuevo talento a la empresa en lugar de salir a buscarlo activamente e ir llamando a la puerta de los candidatos.

Atraer, convertir, contratar y enamorar a los candidatos

Estos 4 pilares son los que conforman lo que conocemos como inbound recruiting: atraer, convertir, contratar y enamorar. ¿Pero a qué se dedica cada parte?

Atraer

Este primer punto se encarga de llamar la atención de los candidatos, bien a través del employer branding, a través de las redes sociales como Linkedin o Twitter… Por ejemplo los post de Linkedin que causan mayor atracción e impacto en los candidatos no suelen ser escritos por la página de la empresa en particular, sino por sus empleados explicando beneficios que obtienen por trabajar en ella, alguna situación donde la empresa les ha apoyado o alguna curiosidad. Este punto tiene como fin aumentar el tráfico y visitas a la página de la empresa donde tiene publicada la oferta de empleo.

Convertir

En el siguiente paso, y como te has dado cuenta se trata de algo lineal, lo que se atrae a la página de empleo ahora hay que convertirlo, es decir: que los candidatos se inscriban a las ofertas que le interesen de forma proactiva. Para esto, la empresa debe asegurarse de que las ofertas son atractivas (bien redactadas con todos los detalles, añadir imágenes, videos explicativos de las ofertas y no solo de lo que es la empresa…) y sobretodo que el hecho de inscribirse no sea tedioso, un punto donde la mayoría de empresas está suspensa en la materia: ¿tu también te has hartado de rellenar el mismo formulario para inscribirte en su base de datos?

¿Alguna vez te has preguntado por qué no se puede autorrellenar el formulario con los mismos datos que tienes en Linkedin?: es una integración cara que no todas las empresas pueden o quieren pagar. La mayor parte de las empresas ya tienen un software contratado donde hay que meter los datos manualmente o en el mejor de los casos se autorrellena a partir del CV, después esa BBDD les sirve para filtrar y organizarse internamente. Si en algún momento tu no has tenido que meter los datos en el formulario lo más probable es que lo haya hecho alguien a mano del departamento de selección.

Contratar

El primer encuentro con los candidatos debe ser rápido e impecable, necesitan conocer las fases del proceso y lo más importante obtener una respuesta, tanto negativa como positiva en un periodo razonable de tiempo. Cerrar el proceso de selección no es lo complejo en los perfiles IT, sino el que sea un proceso rápido, sin hacer perder el tiempo al candidato (ni a la empresa) y dando siempre toda la información necesaria a las dos partes.

Enamorar

Aunque la empresa haya parecido atractiva y los empleados en los primeros días estén «en una nube» de felicidad, esto es como el amor de pareja, una cosa es la atracción del principio de la relación y otra el enamoramiento. Existen puntos clave donde el candidato va a ir tomando decisiones sobre la percepción de la empresa, por ejemplo: en el onboarding.

Cuando un empleado está contento (enamorado) en la empresa, esta puede usar diferentes métodos para poder aprovechar ese sentimiento y atraer más talento. Los conocidos como programas de referral o TUA (trae a un amigo) se están volviendo cada vez más populares sobretodo en empresas tecnológicas. Los candidatos recomendados son siempre contactados para ver un posible encaje y si se le contrata, el empleado que ha hecho el referral recibe un bonus por parte de la empresa.