¿Te ha pasado que tras leer artículos de una empresa o ver cómo es su día a día en la oficina de pronto has querido trabajar ahí? ¿O después de ver una publicación de una startup que está implementando su jornada de 4 días laborales te has metido en su página para ver qué hacían?
Esto no es casualidad. Tampoco es marketing 100%, es lo que se le conoce como una nueva tendencia: inbound recruitment.
Con la llegada de la alta demanda de los perfiles IT, los procesos de selección que se llevaban a cabo se han vuelto obsoletos. Así nacieron los IT recruiters, una figura muy especializada dentro de la selección pero que no han tardado en saturarse.
Mensajes de búsqueda activa, Linkedin Recruiter para afinar los filtros, mensajes in mail… la estrategia al principio funcionaba, y funcionaba muy bien. Pero hoy en día, si quieres tener un pool de talento potente, solo con la búsqueda activa no es suficiente.
¿Qué es el Inbound Recruiting?
El término inbound recruiting está muy ligado a lo que conocemos como el marketing de los recursos humanos, pero no es 100% lo mismo a lo conocido como inbound marketing.
Esta nueva tendencia se dedica a crear nuevas estrategias para atraer nuevo talento a la empresa en lugar de salir a buscarlo activamente e ir llamando a la puerta de los candidatos.
Atraer, convertir, contratar y enamorar a los candidatos
Estos 4 pilares son los que conforman lo que conocemos como inbound recruiting: atraer, convertir, contratar y enamorar. ¿Pero a qué se dedica cada parte?
Atraer
Este primer punto se encarga de llamar la atención de los candidatos, bien a través del employer branding, a través de las redes sociales como Linkedin o Twitter… Por ejemplo los post de Linkedin que causan mayor atracción e impacto en los candidatos no suelen ser escritos por la página de la empresa en particular, sino por sus empleados explicando beneficios que obtienen por trabajar en ella, alguna situación donde la empresa les ha apoyado o alguna curiosidad. Este punto tiene como fin aumentar el tráfico y visitas a la página de la empresa donde tiene publicada la oferta de empleo.
Convertir
En el siguiente paso, y como te has dado cuenta se trata de algo lineal, lo que se atrae a la página de empleo ahora hay que convertirlo, es decir: que los candidatos se inscriban a las ofertas que le interesen de forma proactiva. Para esto, la empresa debe asegurarse de que las ofertas son atractivas (bien redactadas con todos los detalles, añadir imágenes, videos explicativos de las ofertas y no solo de lo que es la empresa…) y sobretodo que el hecho de inscribirse no sea tedioso, un punto donde la mayoría de empresas está suspensa en la materia: ¿tu también te has hartado de rellenar el mismo formulario para inscribirte en su base de datos?
¿Alguna vez te has preguntado por qué no se puede autorrellenar el formulario con los mismos datos que tienes en Linkedin?: es una integración cara que no todas las empresas pueden o quieren pagar. La mayor parte de las empresas ya tienen un software contratado donde hay que meter los datos manualmente o en el mejor de los casos se autorrellena a partir del CV, después esa BBDD les sirve para filtrar y organizarse internamente. Si en algún momento tu no has tenido que meter los datos en el formulario lo más probable es que lo haya hecho alguien a mano del departamento de selección.
Contratar
El primer encuentro con los candidatos debe ser rápido e impecable, necesitan conocer las fases del proceso y lo más importante obtener una respuesta, tanto negativa como positiva en un periodo razonable de tiempo. Cerrar el proceso de selección no es lo complejo en los perfiles IT, sino el que sea un proceso rápido, sin hacer perder el tiempo al candidato (ni a la empresa) y dando siempre toda la información necesaria a las dos partes.
Enamorar
Aunque la empresa haya parecido atractiva y los empleados en los primeros días estén «en una nube» de felicidad, esto es como el amor de pareja, una cosa es la atracción del principio de la relación y otra el enamoramiento. Existen puntos clave donde el candidato va a ir tomando decisiones sobre la percepción de la empresa, por ejemplo: en el onboarding.
Cuando un empleado está contento (enamorado) en la empresa, esta puede usar diferentes métodos para poder aprovechar ese sentimiento y atraer más talento. Los conocidos como programas de referral o TUA (trae a un amigo) se están volviendo cada vez más populares sobretodo en empresas tecnológicas. Los candidatos recomendados son siempre contactados para ver un posible encaje y si se le contrata, el empleado que ha hecho el referral recibe un bonus por parte de la empresa.
